Persoonlijkheid testen: welke persoonlijkheidstest past bij jou?
Er zijn veel soorten persoonlijkheidstests: eigenschappentests zoals de Big Five, typetests zoals de MBTI en het Enneagram, en kleurentests zoals DISC. Wil je een betrouwbaar beeld, kies dan een Big Five-test. Typetests en kleurentests zijn vooral handig als startpunt voor gesprek en reflectie. Lees je uitslag altijd kritisch: een test laat neigingen zien, geen vaststaand oordeel.
Je persoonlijkheid testen is populairder dan ooit. Online vind je honderden tests die beloven te laten zien wie je echt bent, van korte quizjes tot uitgebreide vragenlijsten van tientallen minuten. Maar niet elke test is even betrouwbaar, en ze meten ook niet allemaal hetzelfde.
In dit artikel lees je wat een persoonlijkheidstest is, welke soorten er zijn en hoe ze zich tot elkaar verhouden. Je leert waaraan je een goede test herkent, hoe je de uitslag leest en waar je bij een persoonlijkheidstest voor een sollicitatie op let.
Wat is een persoonlijkheidstest?
Een persoonlijkheidstest is een vragenlijst die meet hoe je meestal denkt, voelt en handelt. Je beantwoordt stellingen zoals “Ik maak makkelijk contact met nieuwe mensen” op een schaal van helemaal oneens tot helemaal eens. Uit je antwoorden berekent de test een profiel, dat vaak wordt vergeleken met een grote groep andere mensen (de normgroep).
Een persoonlijkheidstest is iets anders dan een intelligentietest. Er zijn geen goede of foute antwoorden: de test beschrijft je voorkeuren en neigingen, niet wat je kunt. Wil je eerst meer weten over wat persoonlijkheid eigenlijk is, lees dan het artikel over persoonlijkheid.
Soorten persoonlijkheidstests
Grofweg zijn er drie families van persoonlijkheidstests, die op een andere manier naar mensen kijken:
Meten hoe sterk je op een aantal eigenschappen scoort, op een glijdende schaal.
Big Five, HEXACO, NEO-PI-3Delen je in bij één type uit een vast aantal, met een herkenbaar profiel.
MBTI en 16 typen, EnneagramBeschrijven gedragsstijlen met kleuren, vaak voor teams en communicatie.
DISC, Insights, Management DrivesPopulaire persoonlijkheidstests vergeleken
| Test | Wat je krijgt | Onderbouwing | Handig voor |
|---|---|---|---|
| Big Five | Score op vijf eigenschappen | ●●● Sterk | Betrouwbaar zelfinzicht, loopbaan |
| HEXACO | Score op zes eigenschappen | ●●● Sterk | Ook eerlijkheid en integriteit |
| MBTI en 16 typen | Een type van vier letters | ●○○ Beperkt | Gesprek over voorkeuren, teams |
| Enneagram | Een van negen typen | ●○○ Beperkt | Reflectie op drijfveren |
| DISC en kleurentests | Een gedragsstijl in kleuren | ●○○ Beperkt | Communicatie in teams |
| Belbin | Je teamrollen | ●●○ Matig | Samenwerken in projecten |
Big Five-persoonlijkheidstest
De Big Five is het best onderzochte persoonlijkheidsmodel. Een Big Five-test meet hoe je scoort op openheid, consciëntieusheid, extraversie, vriendelijkheid en neuroticisme. Omdat je op een schaal scoort en niet in een hokje valt, geeft dit het meest genuanceerde beeld. Goede Big Five-vragenlijsten, zoals de BFI-2 (Soto & John, 2017), zijn betrouwbaar en voorspellen onder meer werkprestaties en welzijn.
Hoe scoor jij op de Big Five?
Breng je vijf hoofdeigenschappen in kaart met een uitgebreid rapport.
Test uitgevoerd via onze partner Brainmanager.MBTI en de 16 persoonlijkheidstypen
De Myers-Briggs Type Indicator (MBTI) deelt mensen in op vier tegenstellingen: extraversie of introversie, waarnemen via zintuigen of intuïtie, beslissen op basis van denken of voelen, en een voorkeur voor structuur of flexibiliteit. Samen levert dat een van 16 typen op, zoals INFJ of ESTP. Veel online “16 personalities”-tests zijn op dit idee gebaseerd. Het model is herkenbaar en geschikt als gespreksstarter, maar wetenschappelijk beperkt: bij herhaling krijgt een groot deel van de mensen een ander type (Pittenger, 2005). Meer lees je in het artikel over de MBTI.
Enneagram
Het Enneagram beschrijft negen typen, elk met een eigen kernangst en kernverlangen. Het is populair in coaching omdat het over drijfveren gaat, niet alleen over gedrag. Het wetenschappelijke onderzoek ernaar is nog beperkt.
Kleurentests zoals DISC
Kleurentests beschrijven gedragsstijlen met kleuren, bijvoorbeeld rood (daadkrachtig), geel (enthousiast), groen (zorgzaam) en blauw (analytisch). Ze worden veel gebruikt bij teamtrainingen, omdat de kleuren makkelijk te onthouden zijn. Houd er rekening mee dat ze gedrag sterk vereenvoudigen en dat de meeste kleurentests weinig onafhankelijk onderzocht zijn.
Hoe herken je een betrouwbare persoonlijkheidstest?
Online staan veel tests die vooral leuk zijn, en weinig tests die echt iets meten. Let op deze punten:
- Gebaseerd op een onderzocht modelKies bij voorkeur een test op basis van de Big Five of HEXACO. Staat er niet bij op welk model een test is gebaseerd, wees dan voorzichtig.
- Genoeg vragenEen test met tien vragen kan je persoonlijkheid niet nauwkeurig meten. Goede vragenlijsten hebben vaak 50 tot 300 vragen.
- Scores in plaats van hokjesEen profiel met scores per eigenschap is preciezer dan een indeling in één type.
- Vergelijking met een normgroepEen score zegt pas iets als je weet hoe anderen scoren. Een goede test vergelijkt je met een grote, passende groep.
- Eerlijk over beperkingenBetrouwbare tests zeggen erbij dat de uitslag een indicatie is. In Nederland beoordeelt de COTAN de kwaliteit van psychologische tests die professionals gebruiken.
Een gratis persoonlijkheidstest kan prima zijn om te ontdekken wat je interessant vindt. Wil je een uitgebreid rapport met uitleg per eigenschap, vergelijking met een normgroep en tips, dan zijn betaalde tests meestal vollediger. De prijs zegt overigens niets over de kwaliteit: kijk vooral naar het model en het aantal vragen.
Tips voor het invullen van een persoonlijkheidstest
- Antwoord zoals je meestal bent, niet zoals je zou willen zijn of zoals je je op een bijzondere dag voelt.
- Denk niet te lang na. Je eerste ingeving is vaak het eerlijkst.
- Kies een rustig moment. Wie gehaast, moe of erg gestrest is, kleurt zijn antwoorden.
- Kies één context. Ben je op je werk heel anders dan thuis, beantwoord de vragen dan vanuit de situatie waar je meer over wilt weten.
Hoe lees je de uitslag van een persoonlijkheidstest?
Een uitslag kan heel herkenbaar voelen. Dat is fijn, maar het betekent niet automatisch dat de test klopt. Psycholoog Bertram Forer liet in 1949 zien dat mensen een algemene beschrijving, die op bijna iedereen past, als zeer persoonlijk en treffend beoordelen. Dit heet het Forer- of Barnum-effect.
- Zie scores als neigingen, niet als vaste waarheden.
- Vergelijk de uitslag met wat anderen over je zeggen.
- Kijk vooral naar wat je ermee kunt doen.
- Een type als excuus gebruiken (“ik ben nu eenmaal zo”).
- Grote beslissingen nemen op basis van één test.
- Anderen in een hokje plaatsen op basis van hun type.
Persoonlijkheidstest bij een sollicitatie
Steeds meer werkgevers gebruiken een persoonlijkheidstest in de sollicitatieprocedure of bij een assessment. Meestal is dat een vragenlijst op basis van de Big Five, soms aangevuld met een capaciteitentest. De werkgever kijkt dan of je profiel past bij de functie en het team.
Het beste advies: wees eerlijk. Goede tests hebben controlevragen die opmerken als je een te mooi beeld van jezelf geeft, en een profiel dat niet bij je past, helpt je ook niet aan een fijne baan. Op grond van de privacywet (AVG) mag je je gegevens inzien. Veel werkgevers volgen bovendien de NVP Sollicitatiecode, die vraagt om de uitslag met je te bespreken.
Wat een persoonlijkheidstest niet kan
Een online persoonlijkheidstest kan geen psychische aandoening of persoonlijkheidsstoornis vaststellen. Daarvoor is een gesprek met een professional nodig. Maak je je zorgen over hoe het met je gaat, of loop je steeds vast in werk of relaties, bespreek dat dan met je huisarts of een psycholoog.
Ook voor zelfinzicht is een test maar één bron. Combineer hem met reflectiemodellen zoals het kernkwadrant en de kernkwaliteiten, of met teammodellen zoals de teamrollen van Belbin, om te zien hoe je eigenschappen in de praktijk uitpakken.
Welk persoonlijkheidstype ben jij?
Ontdek je type en je natuurlijke voorkeuren met een uitgebreid rapport.
Test uitgevoerd via onze partner Brainmanager.Veelgestelde vragen
Tests op basis van de Big Five of HEXACO zijn het best onderzocht. Ze meten je persoonlijkheid op een glijdende schaal en hun uitslagen blijven bij herhaling vrij stabiel, wat bij typetests zoals de MBTI minder het geval is.
De Big Five geeft een score per eigenschap, zodat je ook ergens in het midden kunt zitten. De MBTI deelt je in bij een van 16 typen. De Big Five is wetenschappelijk sterker; de MBTI is herkenbaarder en makkelijker te bespreken.
Sommige wel, veel niet. Let op het model waarop de test is gebaseerd, het aantal vragen en of je uitslag wordt vergeleken met een normgroep. Korte quizjes zijn leuk, maar meten weinig.
Dat varieert van een paar minuten tot ongeveer een half uur. Uitgebreide Big Five-tests met honderden vragen duren meestal 15 tot 25 minuten en geven een nauwkeuriger beeld dan korte tests.
Nee, er zijn geen goede of foute antwoorden. Bij een sollicitatie kijkt een werkgever wel of je profiel past bij de functie. Eerlijk antwoorden werkt daarbij het best, omdat goede tests merken als je jezelf mooier voordoet.
Bij een goede eigenschappentest blijven je scores redelijk gelijk, al kunnen ze met de jaren wat verschuiven. Bij typetests kom je bij herhaling vaker in een ander type uit, vooral als je dicht bij het midden scoort.
Lees ook
- Soto, C. J., & John, O. P. (2017). The next Big Five Inventory (BFI-2): Developing and assessing a hierarchical model with 15 facets to enhance bandwidth, fidelity, and predictive power. Journal of Personality and Social Psychology, 113(1), 117–143.
- Ashton, M. C., & Lee, K. (2007). Empirical, theoretical, and practical advantages of the HEXACO model of personality structure. Personality and Social Psychology Review, 11(2), 150–166.
- Pittenger, D. J. (2005). Cautionary comments regarding the Myers-Briggs Type Indicator. Consulting Psychology Journal: Practice and Research, 57(3), 210–221.
- Forer, B. R. (1949). The fallacy of personal validation: A classroom demonstration of gullibility. Journal of Abnormal and Social Psychology, 44(1), 118–123.
- Roberts, B. W., Kuncel, N. R., Shiner, R., Caspi, A., & Goldberg, L. R. (2007). The power of personality. Perspectives on Psychological Science, 2(4), 313–345.
Dit artikel is bedoeld als informatie en vervangt geen professioneel advies.
